SPI3

従業員の性格特徴に加えて、志向や仕事観を整理し、人材育成や配置の材料にしやすいです。

採用時のSPIと近い考え方で社員理解へつなげられるため、人事施策の共通言語を作れます。

SPI3のように新卒や中途採用の初期選考で能力を測る用途とは、主な対象者が異なります。

社員理解には使いやすい一方、採用時の基礎能力確認には別の検査設計を組み合わせる必要があります。

言語や計数などの能力領域をWebで測定でき、短時間で多人数の基礎能力を確認しやすいです。

SHL系の検査として採用選考で使われやすく、能力面の足切りや初期選考に組み込みやすいです。

玉手箱Ⅲは能力測定の比重が高く、SPI3が標準で備える性格検査の比重は相対的に小さくなります。

性格面や入社後支援まで見る場合は、性格検査や面接で補う観点をあらかじめ決めておく必要があります。

能力やパーソナリティを組み合わせ、採用場面に応じて複数の受検方式を選びやすいです。

AI監視型Webテストやテストセンター方式も選べるため、公正性と受検しやすさを両立しやすいです。

TG-WEBは方式や検査ラインナップの選定が先に必要になり、SPI3より導入時の設計手順が増えます。

監視方式や受検場所を先に決めておかないと、候補者への案内が固まりません。

性格と能力に加えてストレス耐性も見られ、採用から配置や育成まで使いやすいです。

人物理解の材料を広く集められるため、面接前の仮説作りや評価者間の目線合わせに役立ちます。

CUBIC適性検査は評価項目が多く、SPI3より読み取り観点の統一に手間がかかります。

評価者ごとの読み取り差を抑えるため、面接や合否判断で見る項目をそろえておく必要があります。