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求人掲載の入口が広く、幅広い職種で応募母集団を作りやすいです。

検索流入や求人広告を重視する会社では、採用チャネルの量を確保しやすいです。

専門職ネットワークを使った直接スカウトでは、候補者との関係づくりが弱くなります。

海外人材や企業ブランド訴求を重視する場合は、発信面の設計を別に補います。

国内の即戦力人材を条件で探し、企業からスカウトで接点を作りやすいです。

管理職や高年収層の正社員採用では、候補者データベースを活用しやすいです。

海外人材やグローバル専門職の採用では、国内向けデータベースだけでは接点が狭くなります。

企業ブランドを継続発信する用途では、SNS型のネットワーク活用が別に必要になります。

会社の価値観や働く雰囲気を伝えやすく、共感を起点にした採用接点を作れます。

スタートアップや成長企業では、候補者とのカジュアルな会話につなげやすいです。

海外専門職や管理職に継続接点を作る用途では、国内カルチャー訴求だけでは範囲が狭いです。

職歴ネットワークを使った検索では、候補者情報の粒度と国際性に差が出ます。

応募者管理や選考状況の可視化に強く、複数媒体の採用活動を整理しやすいです。

パーソルグループの採用管理として、採用担当の事務作業を減らしやすいです。

世界規模の候補者ネットワークを直接探す用途では、ATS管理だけでは母集団が広がりにくいです。

採用広報やスカウト接点を作る場合は、外部媒体やSNS運用を組み合わせます。