ミツカリ

社員データをもとに自社との相性を可視化し、活躍可能性を確認しやすいです。

性格検査と能力検査を組み合わせ、採用から入社後支援まで広げやすいです。

ミキワメ適性検査は自社社員データの登録を前提に相性を出すため、社員データの蓄積が少ない段階では精度が上がりにくいです。

活躍人材の定義をあらかじめ決めておかないと、出力結果の読み方がぶれやすいです。

性格と能力に加えてストレス耐性も見られ、採用から配置や育成まで使いやすいです。

人物理解の材料を広く集められるため、面接前の仮説作りに役立ちます。

CUBIC適性検査は出力される項目が多く、面接官ごとに見る項目をそろえないと評価がばらつきやすいです。

材料が多いぶん、選考のどの段階で何を見るかを決めておかないと運用が重くなりがちです。

性格や価値観をグラフとタイプ分類で確認でき、初めてでも扱いやすいです。

無料枠から試せてスマホ受検にも対応しているため、小規模な採用にも導入しやすいです。

Talent Analyticsは手軽さを重視した設計のため、自社社員との相性まで踏み込んだ分析は弱めです。

無料枠から本格利用へ移ると、受検者の権限管理や受検データの扱いを別途整える必要があります。

能力検査と性格検査を標準化された形式で実施でき、採用選考の足並みをそろえやすいです。

導入実績が広く、テストセンターやWebなどの運用も含めて大規模選考へ組み込みやすいです。

SPI3は採用時の選考に重点を置くため、配属後の部署相性や入社後の定着までは見えにくいです。

受検料がひとり単位でかかるため、応募者が多い選考では費用が積み上がりやすいです。