人材育成の目標設定のステップ！立場・職種別のポイントや継続的な運用方法も

人材育成における目標設定は、社員1人ひとりの成長を促し、企業の成果へとつなげるための重要なプロセスです。しかし実際には、「目標は掲げているものの成果に結びつかない」「設定した目標が形骸化している」といった課題に悩む企業も少なくありません。

本記事では、人材育成の目標設定の具体的なステップを解説します。また、立場や職種ごとの工夫、継続的に運用するためのポイントも紹介するので、これから人材育成の目標設定に取り組む企業はもちろん、既存の仕組みを見直したい企業も参考にしてください。

人材育成の目標とは？

人材育成の目標とは、社員が一定期間内に達成すべき成長課題を明確に示したものです。スキルの習得や知識の向上、業務成果の向上、行動の変化などを、測定可能で期限を伴う形で設定します。

例えば、「コミュニケーション能力を高める」という抽象的な表現ではなく、「3か月以内に社内プレゼン研修を受講し、月次会議で自部署の改善提案を発表する」といった具体的な内容が望ましいでしょう。

このように設定された目標は、社員の現状と将来の理想像とのギャップを埋める道筋となり、個人と組織の双方にとって成長を促す仕組みとなります。

人材育成の目標を設定するメリット

人材育成の目標設定には、社員と企業の双方に大きなメリットがあります。社員にとっては、成長すべき領域が明確になり、学習の方向性が定まります。具体的な達成基準があることで日々の業務や研修への取り組み方が変わり、成長を実感しやすくなります。さらに、キャリア形成の道筋が見えることで、長期的なモチベーション維持にもつながります。

企業としては、研修費や時間投資の成果を定量的に把握できるため、効率的な育成プログラムの設計が可能になります。加えて、個人目標と組織目標を結びつけることで、社員の成長を事業成果へと直結させる仕組みを構築できます。人事評価の透明性が高まり、優秀な人材の早期発見・育成にも役立ちます。

人材育成方針との違い

人材育成方針と人材育成目標は混同されがちですが、それぞれ役割が異なります。

人材育成方針は、企業がどのような人材を育てたいか、その基本的な考え方を示すものです。例えば、「チャレンジ精神旺盛な人材を育成する」「グローバルに活躍できる人材を輩出する」といった表現が該当します。内容は抽象的で長期的な性質を持ち、企業文化や理念と密接に結びついています。

一方で、人材育成目標は方針を具体的な行動に落とし込んだものです。期限や達成基準、測定方法を明確に設定し、研修計画や評価制度と連動します。例えば、「今年度末までに英語資格を取得する」「四半期ごとに部下と1on1面談を実施する」といった具体的で測定可能な内容が典型例です。

つまり、方針が「進むべき方向性」を示すのに対し、目標は「実際に取るべき行動」を明確にする役割を担っています。

【基本ステップ】人材育成の目標の立て方

人材育成の目標は、設定方法を誤ると曖昧になり、形骸化してしまいます。その結果、組織にも個人にも十分な効果をもたらせません。実効性を高めるためには、以下のステップを踏んで目標を設定することが重要です。

①現状を正しく把握する

効果的な目標を立てるには、まず社員のスキル・知識・業務成果を客観的に分析することが欠かせません。現状を正しく把握することで、「強み」と「育成が必要な課題領域」を明確にできます。

具体的な把握方法としては、スキルアセスメントツールの活用や、上司や同僚からの360度フィードバック、過去の業務成果やプロジェクト実績の振り返りが有効です。さらに、社員自身による自己評価も貴重な情報源となります。

収集するデータは、売上実績・処理件数・資格取得状況といった定量的な指標に加え、コミュニケーション力やリーダーシップの発揮度といった定性的な要素も含めると効果的です。

現状把握の際は、不足している部分だけに着目するのではなく、強みを活かしつつ弱みを補う視点を持つことが重要です。社員の特性や志向性を考慮し、その人らしい成長の方向性を見いだすことが、目標設定の質を大きく左右します。

②企業の経営戦略と連携させる

人材育成の目標は、組織全体の方向性と結びついてこそ効果を発揮します。そのためには、経営計画や部門戦略、求められる人材像を整理し、個々の目標が組織成果にどうつながるかを意識することが欠かせません。

経営陣が掲げる中長期戦略や年度事業計画を把握し、そこから必要とされる人材要件を導き出します。例えば、デジタル変革を推進する企業であればITスキルやデータ活用力、海外展開を目指す場合は語学力や異文化理解力が重視されます。さらに、部門ごとの目標や課題も考慮し、個人の育成目標が部門成果にどう貢献するかを明確にすることが大切です。

ただし、組織目標ばかりを優先してしまうと、社員のキャリア志向や特性が置き去りになりがちです。企業の戦略と個人の成長意欲が重なる領域を見つけ出し、双方にメリットのある目標設定を行うことが成功の鍵となります。

③SMARTの法則を活用して目標を具体化する

「頑張る」「意識を高める」といった抽象的な表現では、目標が形骸化してしまいます。そこで有効なのが、SMARTの法則に基づく目標設定です。

SMARTとは、以下の5つの要素の頭文字を取ったフレームワークです。

SMARTの法則を活用することで、実効性のある目標を設定でき、社員の成長と組織成果の両立につながります。

④短期・中期・長期を組み合わせる

目標は1つの軸に絞るのではなく、段階的に設定することが大切です。短期・中期・長期の目標を連動させることで、個人の成長と組織の発展を両立できます。

・短期目標（1年以内）
短期目標は、日常業務や研修で達成可能な内容を中心に設定します。比較的取り組みやすく成果が見えやすいため、達成感を得ながら次のステップへの動機づけにつながります。
例：「四半期内に業務効率化ツールを習得する」「半年以内に部下との1on1面談を月2回実施する」

・中期目標（1〜3年）
中期目標は、役割拡大やスキル高度化を目指した内容を設定します。短期目標で培った基盤を活かし、より責任ある役割や高度なスキルへと発展させます。
例：「2年以内にプロジェクトリーダーとして5名以上のチームを率いる」「来年度末までに業界資格を取得して専門性を高める」

・長期目標（3〜5年以上）
長期目標は、リーダーシップやキャリア形成に直結する内容を設定します。キャリアビジョンと直結し、長期的な成長の方向性を示します。
例：「5年後に部門マネージャーとしてチーム成果向上に貢献する」「将来的に新規事業立ち上げをリードする」

⑤社員との合意を得る

人材育成の目標は、上司が一方的に決めるのではなく、社員本人との対話を通じて設定することが重要です。本人のキャリア志向を尊重し、コーチング的アプローチで目標を引き出すことで、合意形成が進み、モチベーションの向上につながります。

目標設定面談では、まず社員のキャリアビジョンや成長したい領域を丁寧にヒアリングします。「将来どのような役割を担いたいか」「どんなスキルを習得したいか」「仕事を通じて実現したいことは何か」といった問いかけを通じて、内発的な動機を引き出すことがポイントです。

その上で、組織のニーズや期待とすり合わせ、双方にとって意義のある目標を一緒に検討します。また、対話の過程では社員の不安や懸念にも耳を傾け、達成に向けた支援策も議論します。

例えば、「研修の機会を提供する」「メンター制度を活用する」「定期的にフィードバック面談を行う」など、具体的なサポートを約束することで、社員の安心感と意欲を高められます。

⑥目標を文書化・共有する

設定した目標は必ず文書化し、社員・上司・人事で共有することが大切です。口頭の約束だけでは内容が曖昧になりやすく、認識のずれや後の評価トラブルにつながります。文書に残しておけば、振り返りや評価の際の確かな基準になります。

文書には以下の内容を明記すると効果的です。

• 目標内容
• 達成基準
• 期限
• 必要なリソース
• 支援体制
• 進捗確認の方法

さらに、設定の背景や理由も加えておくことで、その目標がなぜ重要なのかを後から理解しやすくなります。

共有範囲は、基本的に社員本人・直属の上司・人事担当者ですが、必要に応じてチームメンバーや関連部署にも展開するとよいでしょう。文書化した目標は定期的に見直し、進捗や環境変化に応じて更新します。

【立場別】人材育成の目標設定のポイント

人材育成の目標は、社員の立場や役割によって重視すべき内容が変わります。ここでは、それぞれの立場に応じた目標設定のポイントを整理して紹介します。

若手社員

入社から数年以内の若手社員にとって、人材育成の目標は基礎的なスキルの習得と組織への適応が中心となります。ビジネスマナーや業務の基本スキル、報告・連絡・相談の徹底など、社会人としての基盤づくりが重要です。

若手社員の目標設定では、まず「組織の一員として必要な行動様式を身につけること」を優先します。

例）

• 顧客対応時に適切な言葉遣いを習得する
• 業務手順書に従い、正確に作業を完了させる
• 困ったときは適切なタイミングで上司に相談する

また、若手社員は幅広い業務を経験し、自分の適性や志向を見つけることも大切です。

例）

• 3か月ごとに異なる部署で業務を体験する
• 先輩社員にシャドーイングを行い、仕事の進め方を学ぶ

さらに、成長実感を得やすくするためには、短期間で達成できる目標を多めに設定し、成功体験を積み重ねることが効果的です。

中堅社員

経験を積んだ中堅社員には、個人の成果に加えてチームへの貢献が求められます。業務改善の提案や後輩指導、チーム目標の達成などが主要な焦点となります。中堅社員の目標設定では、業務遂行能力に加え、組織に与える影響力を高める要素を盛り込むことが大切です。

例）

• 業務プロセスの改善提案を四半期に1件以上実施する
• 新入社員のメンターとして月2回以上フォロー面談を行う
• 部署の売上目標達成に向け、個人売上120%を達成する

また、中堅社員は専門性を深め、社内で頼られる存在になることも重視されます。

例）

• 担当分野のエキスパートとして、他部署からの相談に月5件以上対応する
• 業界の最新動向を学び、月1回チーム向け勉強会を開催する

このように、中堅社員の目標は「個人の成長」と「組織への貢献」を両立させることがポイントとなります。

管理職

管理職には、組織運営や人材育成そのものが大きなミッションとして求められます。部下の育成や評価、組織成果を高めるマネジメント、リーダーシップ発揮、働きやすい環境づくりなどが主要な目標となります。

管理職の目標設定では、部下やチーム全体の成果向上に直結する内容を重視することが重要です。

例）

• 部下全員の人材育成計画を策定し、四半期ごとに進捗をレビューする
• チーム全体の業務効率を前年比20%改善する
• 部下のエンゲージメントスコアを組織平均以上に維持する

さらに、管理職自身のリーダーシップスキル向上も欠かせません。

例）

• 上級管理職向け研修を年間3回以上受講する
• 360度フィードバックを実施し、改善点を具体的なアクションプランに落とし込む
• 他部署との連携プロジェクトを主導し、組織横断的な成果を創出する

このように、管理職の目標は「チームの成果を高めること」と「自身のリーダーシップを磨くこと」の両立を意識して設定することがポイントです。

【職種別】人材育成の目標設定のポイント

職種ごとに業務内容や必要とされるスキルは大きく異なります。そのため、人材育成の目標も一律ではなく、それぞれの職種に合わせて設計することが重要です。ここでは、主要な職種別に目標設定のポイントを紹介します。

営業職

営業職では、顧客対応力や成果に直結するスキルが中心的な育成領域となります。クロージング力や新規顧客開拓、顧客満足度の向上などが代表的なテーマです。営業職の目標は、成果面と行動面の両方から設定することが重要です。

【成果面の例】

• 月間売上目標を3か月連続で達成する
• 新規契約件数を前年同期比150%に伸ばす

【行動面の例】

• 新規見込み客へのアプローチを週20件以上行う
• 既存顧客を月1回以上訪問し、関係を維持・強化する

さらに、営業スキルの向上を目標に含めることで、成果の持続性を高められます。

• 商談時のヒアリング技術を磨き、顧客ニーズの把握率を90%以上に高める
• プレゼンテーション研修を受講し、提案書の採用率を20%向上させる
• CRMシステムを活用して営業活動の効率化を実現する

このように、数値で測定できる成果指標と、行動・スキルの改善目標を組み合わせることが、営業職の効果的な目標設定につながります。

エンジニア職

エンジニア職では、専門スキルの習得やプロジェクト推進力が特に重視されます。技術スキルの強化や品質改善、チームでの開発力向上が主な目標領域です。

【技術スキルに関する目標例】

• 新しいプログラミング言語を習得し、実際のプロジェクトで活用する
• クラウドサービスの資格を取得し、インフラ設計の責任者を担う
• コードレビューの質を高め、バグ発生率を30%削減する

【プロジェクト推進力に関する目標例】

• 開発プロジェクトのスケジュール管理を担当し、納期を予定通り達成する
• 技術情報の共有を促進し、チーム全体の開発効率を20%向上させる
• 顧客との技術的な打ち合わせをリードし、要件定義の精度を高める

このように、エンジニア職の目標は「個人の技術力を磨くこと」と「プロジェクトを成功に導くこと」の両面から設定することで、組織成果に直結させられます。

バックオフィス職（総務・経理・人事など）

総務・経理・人事などのバックオフィス職では、業務効率化や制度運用力の向上が中心的なテーマとなります。特に、業務効率化や制度運用の正確性、法令対応力が重要な目標領域です。

【業務効率化に関する目標例】

• 定型業務に自動化ツールを導入し、作業時間を30%削減する
• 月次決算の処理日数を現行の10日から7日に短縮する
• 人事手続きをデジタル化し、書類処理時間を半減させる

【制度運用の正確性に関する目標例】

• 給与計算のエラー率を月1%以下に維持する
• 労務管理の法令遵守チェック体制を整備し、違反事例ゼロを達成する
• 総務業務のマニュアルを整備し、属人化を解消する

このように、バックオフィス職の目標は「効率性の向上」と「制度運営の安定性」を数値化して示すことで、組織全体の信頼性や生産性向上につながります。

企画・マーケティング職

企画・マーケティング職では、市場分析力やプロジェクト推進力が求められます。特に、データ分析スキルの習得と施策の成果創出が主要な目標領域です。

【データ分析に関する目標例】

• GA4やGoogleサーチコンソールを活用し、顧客行動分析を月1回実施する
• マーケティングデータを可視化するダッシュボードを構築し、意思決定の迅速化を実現する
• A/Bテストを行い、キャンペーン効果を20%向上させる

【施策の成果創出に関する目標例】

• 新商品のプロモーション企画により、認知度を30%向上させる
• 顧客獲得コストを前年比20%削減する施策を立案・実行する
• ブランディング活動を通じて、顧客満足度スコアを平均4.5以上に維持する

このように、企画・マーケティング職では「データに基づく分析」と「施策の成果」という両面から目標を設定することで、より効果的なマーケティング活動につなげられます。

カスタマーサポート職

カスタマーサポート職では、顧客対応力と改善提案力が重要視されます。主な目標領域は、顧客対応品質の向上・クレーム削減・改善提案です。

【顧客対応品質に関する目標例】

• 顧客満足度調査で平均4.8以上を維持する
• 初回対応での問題解決率を80%以上に引き上げる
• 電話対応の平均通話時間を適切に管理し、効率と品質を両立させる

【改善提案に関する目標例】

• 顧客要望を分析し、商品・サービス改善提案を四半期に2件以上実施する
• FAQを充実させ、類似問い合わせ件数を30%削減する
• サポートツールを活用し、対応業務の効率化を実現する

このように、カスタマーサポート職の目標は「顧客満足度の向上」と「業務改善への貢献」を両立させることがポイントとなります。

人材育成の目標を適切に管理・運用するコツ

人材育成の目標は、設定するだけでは十分な効果を発揮しません。適切に管理・運用してこそ、組織成果や社員の成長につながります。ここでは、目標を継続的に活かすための実践的な方法や工夫を紹介します。

目標を見える化する

目標は口頭で伝えるだけでなく、文書やシステムに記録し、本人・上司・人事がいつでも確認できる状態にすることが大切です。チーム全体で共有・可視化することで、取り組みの優先度が明確になり、達成意識も高まります。

【可視化の具体的な方法】

• 目標管理シートの作成
• 社内システムへの登録
• チーム会議での定期共有

また、目標は文字情報として残すだけでなく、進捗をグラフや数値で示すことで、一目で現状を把握できるようにします。個人目標だけでなく、チームや部門単位の達成状況も可視化すれば、組織全体での一体感が生まれます。加えて、成功事例や優秀な取り組みを共有することで、他のメンバーのモチベーション向上にもつながります。

定期的に進捗を確認する

目標の進捗は、月1回程度の定期レビューで確認し、その都度課題と成功要因をフィードバックします。あわせて半期の途中にも中間点検を設け、必要に応じて目標を見直せる柔軟性を持たせます。

面談では、数値の達成度だけでなく、取り組みプロセスや学習内容まで掘り下げます。例えば、「どのように学習を進めたか」「直面した困難とその克服方法」「周囲からの支援は十分か」といった質的情報も重要な判断材料です。

環境や業務状況の変化で当初の目標が現実的でなくなった場合は、速やかに改定します。ただし、安易な変更は達成へのコミットメントを弱める恐れがあるため、変更理由の明確化と新たな目標の妥当性検証を必ず行います。

達成度を客観的に測定する

目標の達成度を測る際は、売上や件数、スキルテスト結果など、数値化できるKPIを用いることが基本です。さらに、上司・同僚・顧客からのフィードバックや日常業務での行動観察を取り入れることで、多角的な評価が可能になります。

数値化が難しいスキルや行動は、以下のように行動指標や観察項目を設定します。

• プレゼンテーション時の聞き手への配慮
• チームメンバーとの協調性
• 問題解決における論理的思考力

これらは5段階評価やチェックリスト形式で評価基準を定めると効果的です。

また、第三者からのフィードバックを集める際は、評価者ごとのバラツキを減らすために基準を統一し、必要に応じて評価者トレーニングを実施します。さらに、本人の自己評価と他者評価を比較することで、客観的な自己認識を高める効果も期待できます。

社員の主体性を引き出す

人材育成の効果を高めるには、社員自身に進捗を振り返ってもらい、次の行動改善につなげるアプローチが欠かせません。さらに、キャリア志向と育成目標を結びつけることで、モチベーションを持続させられます。

主体性を引き出すためには、上司が一方的に指導するのではなく、コーチング的な姿勢で対話を重ねます。以下のようなこうした質問を通じて、社員自身に考えを整理させ、答えを導き出してもらうことが重要です。

• どのような点で成長を実感しているか
• 今後どの領域を重点的に伸ばしたいか
• 目標達成のために必要なサポートは何か

また、目標設定や進捗管理の過程で、将来的なキャリア希望と現在の育成目標の関連性を明確に示します。

• この目標を達成すれば、将来〇〇職に就くための道筋が見えてくる
• 今回の経験は、あなたが目指す△△分野でのキャリア形成に直結する

このように長期的な価値を伝えることで、社員の内発的な動機を高められます。

小さな成功体験を積み上げる

「半年以内に資格を取得する」といった比較的達成しやすい目標を組み合わせることで、継続的なモチベーションを維持できます。小さな進歩をその都度フィードバックし、成長実感を高めることが重要です。

大きな目標は複数の小さなマイルストーンに分解して設定します。

例：「年度末までにマネジメントスキルを向上させる」という目標の場合

• 3か月後：マネジメント研修を受講完了
• 6か月後：部下との面談を月2回実施
• 9か月後：チーム目標達成率90%を達成

各マイルストーンを達成した際には、必ず成果を認識し、次の行動につなげるフィードバックを行います。こうした小さな成功の積み重ねが、社員に大きな成長実感を与え、長期的な目標達成への原動力となります。

仕組み化する

人材育成の目標は、PDCAサイクルを繰り返すことで効果を発揮します。目標管理を単なる評価の仕組みとして運用するのではなく、成長を支える文化として根付かせることが成功の鍵です。

【仕組み化のポイント】

• 目標設定から評価までのプロセスを標準化し、担当者が変わっても継続できる体制を構築する
• 目標設定シートのフォーマットを統一する
• 面談実施のガイドラインを策定する
• 評価基準を明文化し、全社的に共有する

さらに、人事システムやタレントマネジメントシステムを活用してプロセスをデジタル化すれば、効率性と透明性を両立できます。データを蓄積することで、過去の傾向分析や将来の人材育成ニーズの予測も可能となり、より戦略的な人材育成が実現します。

改善とアップデートを怠らない

人材育成の目標は、事業戦略や市場変化に応じて見直すことが欠かせません。年度末には、運用がうまくいった点と改善が必要な点を整理し、次年度の施策に反映させます。

【改善活動のポイント】

• 目標設定の妥当性を検証する
• 進捗管理の頻度が適切かを確認する
• フィードバックの方法が効果的かを検討する
• 評価基準の公平性や明確性を見直す

こうした検証には、社員アンケートや管理職へのヒアリングを活用し、現場の実態を把握して運用方法やシステム改善につなげます。

また、業界動向や技術革新により、求められるスキルや能力要件は変化します。そのため、目標設定の内容も定期的にアップデートすることが重要です。環境変化を踏まえた柔軟な見直しを行うことで、時代に即した人材育成の目標を継続的に設定できます。

タレントマネジメントシステム（HCM）で人材育成の目標を効果的に管理・運用しよう

人材育成の目標を紙やExcelで管理していると、情報が分散しやすく、担当者に依存した運用になりがちです。その結果、形骸化してしまうリスクも少なくありません。

そこで有効なのが タレントマネジメントシステム（HCM） です。タレントマネジメントシステムを活用することで、目標管理を効率化し、属人化を防ぎながら組織全体で活用できる仕組みを構築できます。ここでは、タレントマネジメントシステムを導入することで得られる主な効果を紹介します。

目標の設定・共有を一元化できる

タレントマネジメントシステムを導入すると、社員ごとの育成目標をシステム上で登録・管理できるようになります。上司・社員・人事部がリアルタイムに共有できるため、部署や全社の育成方針との整合性も確認しやすくなります。

また、目標設定のプロセス自体をシステム上で標準化できるため、入力漏れや基準のばらつきを防止できます。加えて、過去の目標データが蓄積されることで、個人の成長履歴や組織全体の傾向分析も可能となり、戦略的な人材育成につなげられます。

進捗状況を可視化できる

タレントマネジメントシステムを導入すれば、目標ごとの進捗や達成度をダッシュボードで確認できるようになります。個人だけでなくチーム全体の状況も見える化でき、達成率を数値で把握できるため、フィードバックの精度が高まります。

どの目標が順調に進んでいるか、どの領域で課題が生じているか、誰がサポートを必要としているかといった情報を瞬時に把握できます。そのため、管理職は部下全員の進捗を効率的に確認し、適切なタイミングで支援や指導を行うことが可能です。

評価・研修と自動的に連動できる

タレントマネジメントシステムは、人事評価制度（MBO、OKR、コンピテンシー評価など）と連携させることが可能です。研修履歴や受講状況もシステムに蓄積されるため、「評価結果→研修→次の目標設定」という成長サイクルを自動化できます。

【評価制度との連動効果】

• 目標達成度が人事評価に適切に反映され、社員のモチベーション向上につながる
• 評価結果を基に、次年度の目標を効率的に設定できる
• 継続的な成長サイクルを構築できる

【研修管理との連携効果】

• 個人の目標に合わせて関連研修を自動的に推奨できる
• 研修受講前後で目標達成度の変化を追跡でき、研修効果を測定できる
• 「営業スキル向上」の目標を持つ社員には、関連研修コースを自動提案し、受講後にスキル向上度を評価する

このように、評価・研修・目標設定をシステム上で一体化することで、人材育成を戦略的かつ効率的に推進できます。

人材データを分析して戦略的人材育成につなげられる

タレントマネジメントシステムを導入すると、社員のスキル・資格・研修履歴・評価結果をデータベース化できます。さらに、AIや分析機能を活用することで、将来のリーダー候補やスキルギャップを可視化し、データに基づいた戦略的な人材育成が可能になります。

【データ分析で得られる知見】

• どのような目標設定が成果につながりやすいか
• どの研修プログラムが効果的か
• どの支援方法が目標達成を促進するか

これらの分析結果を活用することで、より効果的な人材育成戦略を策定できます。

属人化を防いで組織全体で取り組める

タレントマネジメントシステムを導入すれば、情報が蓄積されて組織全体で共有できるため、人材育成を個人任せから仕組みとして定着させられます。その結果、管理負担を軽減し、担当者はより戦略的な育成活動に注力できるようになります。

また、人材育成のノウハウや成功事例も組織に蓄積され、属人的な知識に依存しない体制を構築できます。新任の管理職や人事担当者も、過去のデータや実績を参考にしながら効果的な人材育成を実践可能です。

自社に最適なタレントマネジメントシステム（HCM）を見つけるには？

タレントマネジメントシステム（HCM）は、製品によって備わっている機能やサービスの幅が異なります。そのため、自社の導入目的や効果を考慮して選ぶことが大切です。

自社に最適なタレントマネジメントシステムを見つける際には「FitGap」をご利用ください。FitGapは、自社にぴったりの製品を選ぶための無料診断サービスです。簡単な質問に答えていくだけで、自社に必要なシステム要件が整理でき、各製品の料金や強み、注意点、市場シェアなどを知ることができます。

自社にぴったりのタレントマネジメントシステムを選ぶために、ぜひFitGapをご利用ください。

まとめ

人材育成の目標は、社員の成長を後押しし、企業の成果へとつなげるための重要な仕組みです。効果的に機能させるためには、「適切に立てること」と「継続的に運用すること」の両立が重要です。

そのためには、タレントマネジメントシステムの活用 が最適です。一元管理や可視化、評価・研修との連動、データ分析、属人化の防止といった機能を活用することで、戦略的で持続可能な人材育成を実現し、組織全体の成長につなげられます。