人事評価の効果的な取り組みとは？具体的な方法や活用事例を紹介

人事評価において、「評価基準が不明確で社員から不満が出る」「公平で納得感のある制度を作りたい」など、企業が抱える課題は多岐にわたります。

実際に、株式会社ワークポートの調査では、約6割の社員が人事評価基準の不明瞭さを感じており、7割近くが評価に不満を抱いているという結果が出ています。つまり、多くの企業で人事評価制度の改善が求められているのが現状です。

本記事では、人事評価の基本的な仕組みや具体的な評価方法、効果的な活用法などを解説します。適切に人事評価を行い、社員のモチベーション向上と組織力強化を実現しましょう。

人事評価とは？

人事評価とは、社員の能力・成果・行動を一定の基準に基づいて測定・判断することです。社員1人ひとりの貢献度や成長度合いを客観的に把握し、組織全体の生産性向上につなげる狙いがあります。

評価の対象となるのは、売上や目標達成率などの定量的な成果だけではありません。専門スキルや問題解決力といった能力面、チームワークや主体性などの行動面、さらには将来性や学習意欲といった潜在的な要素まで幅広く含まれます。

これらを総合的に評価することで、社員の多面的な価値を把握できるようになります。

人事評価の目的

人事評価の主要な目的は、社員の成長促進、公正な報酬決定、そして組織力の強化です。まず、評価を通じて社員の強みと改善点を明確にすることで、個人の能力開発とキャリア形成をサポートします。

報酬面では、成果や貢献度に応じた給与・賞与・昇進の決定根拠として機能します。これにより、頑張った社員が正当に評価される仕組みを作ることができ、組織全体のモチベーション向上につながります。

さらに、人材配置や後継者育成の判断材料としても活用されます。各社員の能力や適性を正確に把握することで、最適な人材配置を実現し、組織パフォーマンスの最大化を図ることが可能になります。

人事評価の実態

株式会社ワークポートが、全国のビジネスパーソン455人を対象に実施した「人事評価に関する満足度調査」では、約6割の社員が会社の人事評価の基準は不明瞭と感じています。

また、7割近くの社員が会社からの人事評価に不満があると回答しています。

データからもわかるように、企業には明瞭で納得感のある人事評価が求められています。評価基準の透明性確保や、社員とのコミュニケーション改善が急務といえるでしょう。

人事評価の基準と対象

人事評価を行う際には、どの観点で（基準）何を（対象）評価するのかを明確にすることが大切です。基準と対象を整理することで、評価の公平性や納得感が高まります。評価基準を曖昧にしたまま運用すると、評価者の主観に左右されやすくなり、社員からの信頼を失う原因となります。

成果・業績

成果・業績の観点では、売上や目標達成率、プロジェクト完遂などの結果を基準に評価します。数値で測定できるため客観性が高く、社員にとっても評価理由が理解しやすいでしょう。営業職や製造業など、成果が数値化しやすい職種では特に有効です。

一方で、短期的な数字偏重になりやすい点には注意が必要です。四半期や年度の業績ばかりを重視すると、長期的な組織貢献や人材育成がおろそかになる可能性があります。また、市場環境や景気変動など、個人の努力だけでは制御できない外的要因の影響を受けやすいため、評価の際は背景要因も考慮することが重要です。

能力・スキル

能力・スキルの観点では、知識や専門スキル、問題解決力、リーダーシップなど、業務遂行に必要な能力を評価します。成果が数値化しにくい職種でも活用しやすく、社員の総合的な能力向上を促進できます。管理職や企画職、研究開発職など、創造性や判断力が重要な役割において特に重要な評価軸となります。

ただし、基準を具体化しないと主観的になりやすい傾向があります。「リーダーシップがある」「問題解決力が高い」といった抽象的な表現では、評価者によって判断が変わってしまいます。そのため、具体的な行動例や能力レベルを詳細に定義することが不可欠です。

行動・プロセス

行動・プロセスの観点では、勤務態度や協調性、主体性、日々の業務の進め方などを対象とします。組織文化の維持やチームワーク促進に効果があり、結果だけでなく過程を重視する企業風土の醸成に役立ちます。特に、チーム連携が重要な業務や、長期プロジェクトにおいて価値を発揮します。

一方で、評価基準を明確にしないと不公平感につながる恐れがあります。「積極性がある」「責任感が強い」といった曖昧な基準では、評価者の個人的な価値観に左右されがちです。具体的な行動事例を示し、レベル別の評価基準を設定することで、客観性を保てます。

将来性・ポテンシャル

将来性・ポテンシャルの観点では、学習意欲や成長の可能性、リーダー候補としての素養などを評価します。次世代リーダーの育成やキャリア開発に役立ち、組織の持続的成長を支える人材の発掘に効果を発揮します。特に、変化の激しいビジネス環境において、適応力や学習能力を持つ人材を見極めることは重要です。

しかし、抽象的な評価になりやすいため、具体的な行動指標を設定することが望まれます。「新しいことに挑戦する姿勢」「自己研鑽への取り組み」「他者への影響力」など、観察可能な行動に落とし込んで評価することで、より客観的な判断が可能になります。

人事評価の方法・種類

人事評価にはさまざまな方法があり、企業の規模や業種、組織文化に合わせて選択することが重要です。それぞれの手法には特徴やメリット・注意点があるため、自社の状況に最適な組み合わせを見つけることが成功の鍵となります。ここでは、代表的な評価手法と、それぞれの特徴やメリット・注意点を紹介します。

目標管理制度（MBO）

目標管理制度（MBO：Management by Objectives）は、社員が自ら設定した目標と、その達成度を評価する方法です。ピーター・ドラッカーが提唱した経営手法が起源となっており、多くの企業で採用されています。期初に個人目標を設定し、期末にその達成状況を評価することで、成果を客観的に測定できます。

目標管理制度では、目標が明確になり、成果を測定しやすいことが最大のメリットです。社員は何を達成すべきかが具体的にわかるため、業務に集中しやすくなります。また、自分で目標を設定することで、社員の自主性を促進し、当事者意識を高める効果も期待できます。

一方で、目標が過大・過小になりやすく、適切な設定や進捗管理が不可欠です。高すぎる目標は達成困難でモチベーションを下げ、低すぎる目標は成長機会を奪ってしまいます。定期的な面談やモニタリングを通じて、目標の妥当性を検証し、必要に応じて調整することが重要です。

コンピテンシー評価

コンピテンシー評価は、成果につながる行動特性（例：リーダーシップ、問題解決力など）を基準に評価する方法です。優秀な社員の行動パターンを分析し、それをモデル化することで、他の社員の行動指針として活用できます。結果だけでなく、プロセスや行動様式も重視するのが特徴です。

具体的な行動を評価するため、育成と連動しやすいメリットがあります。社員は「どのような行動をとれば評価されるのか」が明確になり、自己啓発の方向性を定めやすくなります。また、行動レベルでの改善アドバイスが可能になるため、フィードバックの質も向上します。

ただし、評価モデルの設計に時間と労力がかかります。職種や役職に応じた詳細な行動定義が必要で、モデル構築には専門的な知識と継続的なメンテナンスが求められます。また、設計したモデルが企業文化や事業環境と合致しているかの検証も欠かせません。

360度評価

360度評価は、上司だけでなく、同僚・部下・取引先など、多方面からのフィードバックを得て評価する方法です。従来の上司による一方向評価の限界を補い、より多角的で客観的な評価を実現することを目的としています。特に管理職の評価において効果を発揮する手法です。

360度評価は、多角的な視点で評価でき、偏りを減らせることが大きなメリットです。上司には見えない部下への接し方や、同僚との協調性なども把握できるため、総合的な人物像を捉えやすくなります。また、自己認識と他者評価のギャップを明確にすることで、気づきを促す効果もあります。

一方で、評価者の負担が大きく、忖度や人間関係の影響を受けやすい課題があります。多くの人が評価に参加するため、時間とコストがかかります。また、評価者同士の関係性によっては、公正な評価が困難になる場合もあるため、匿名性の確保や評価者への教育が重要です。

バリュー評価

バリュー評価は、企業が掲げる理念や行動規範に沿っているかを評価する方法です。売上や利益といった定量的な成果だけでなく、企業文化への貢献度も重視します。組織のアイデンティティを維持・発展させる上で重要な役割を果たします。

バリュー評価は、組織文化の浸透を促進できることが主なメリットです。社員は企業理念を意識して行動するようになり、組織全体の価値観統一につながります。また、短期的な成果に偏りがちな評価制度において、長期的な視点や社会貢献を重視するバランス機能も果たします。

ただし、成果と直結しないため、社員にとってわかりにくい場合があります。「なぜこの評価なのか」「どう改善すればよいのか」が不明確になりやすく、納得感を得るのが困難です。具体的な行動事例や改善指針を示すことで、理解しやすい制度にする工夫が必要です。

OKR

OKR（Objectives and Key Results）は、挑戦的な目標（Objectives）と測定可能な成果指標（Key Results）を設定して評価する方法です。GoogleやIntelなどのIT企業が採用し、近年注目を集めています。四半期ごとに目標を見直し、スピード感を持った組織運営を実現することが特徴です。

組織全体の方向性を揃えやすく、成長を加速させる効果があります。全社・部門・個人のOKRを連携させることで、個人の業務が組織目標にどう貢献するかが明確になります。また、定期的な見直しにより、変化する市場環境に素早く対応できる柔軟性も持っています。

一方で、高い目標設定により、達成できない場合のモチベーション低下に注意が必要です。OKRでは60〜70％の達成率を想定した挑戦的な目標を掲げるため、従来の100％達成を前提とした評価制度に慣れた組織では戸惑いが生じる場合があります。制度導入時には十分な説明と理解促進が重要です。

人事評価の伝え方のポイント

人事評価は「どう評価するか」だけでなく「どう伝えるか」も非常に重要です。優れた評価制度があっても、伝え方を誤ると、社員の不満やモチベーション低下につながる一方で、適切に伝えれば納得感を高め、成長意欲を引き出せます。ここでは、人事評価の伝え方のポイントを紹介します。

評価理由を具体的に説明する

人事評価では、「なぜその評価になったのか」を根拠とともに伝えることが大切です。「頑張っている」「もう少し努力が必要」といった抽象的な言葉ではなく、業務の成果や行動の事例を挙げることで、社員が納得しやすくなります。

例えば、「営業成績が良好」と伝えるだけでなく、「前年同期比120％の売上達成に加え、新規開拓件数も目標を上回った」「顧客からのクレーム対応において、迅速な初期対応と継続的なフォローにより、最終的に顧客満足度向上につなげた」など、具体的な事実を示すことが重要です。これにより、社員は自分の何が評価されたのかを正確に理解できます。

強みと改善点をバランスよく伝える

人事評価を伝える際は、よい点ばかりでも改善が進まず、悪い点ばかりでもモチベーションを下げてしまいます。社員の成長を促すためには、強みを認めつつ、成長につながる改善点を明確に伝えることが効果的です。

まず強みを伝えることで、社員の自信を維持し、前向きな気持ちで改善点を受け入れやすい雰囲気を作ります。その上で改善点を伝える際は、「問題がある」という否定的なトーンではなく、「さらに成長するために」という建設的な文脈で話すことが大切です。このバランスが、社員の受容性と成長意欲を同時に高めることにつながります。

次の行動につなげるフィードバックを行う

評価を伝えるだけで終わらず、「次にどうすればよいか」を具体的に提示することが重要です。研修やOJT、目標設定など、今後の行動指針につなげることで前向きな受け止め方が可能になります。

例えば、「プレゼンテーション能力に改善の余地がある」と指摘するだけでなく、「外部セミナーへの参加」「社内勉強会での発表機会の提供」「メンターによる個別指導」など、具体的な改善策を一緒に検討します。これにより、社員は評価を「批判」ではなく「成長支援」として捉えやすくなります。

双方向の対話を意識する

人事評価は一方的に伝えるのではなく、社員の意見や考えを聞くことも大切です。質疑応答の時間を設けることで、社員の納得感を高め、信頼関係の構築にもつながります。

社員が評価に対して疑問や異なる意見を持つ場合もあります。そうした声に耳を傾け、必要に応じて評価の根拠を詳しく説明したり、今後の改善計画を一緒に考えたりすることで、より建設的な関係を築けます。また、社員からの自己評価や振り返りも聞くことで、評価者が見落としていた点を発見する機会にもなります。

人事評価の活用方法

人事評価は単なる点数付けで終わるものではなく、給与・昇進・育成などの処遇に反映させることで、社員のモチベーション向上や組織全体の成長につながります。評価結果を適切に活用することで、人材の最適化と組織パフォーマンスの向上を実現できます。ここでは、評価結果をどのように活用できるのかを解説します。

給与・賞与に反映する

評価結果を給与や賞与に連動させることで、成果や努力が正しく報われる仕組みを作れます。これにより、優秀な人材のモチベーション維持と、組織全体の生産性向上を図れます。透明性のある評価基準に基づいた処遇決定は、社員の納得感向上にも寄与するでしょう。

納得感のある処遇につながる一方で、短期的な成果だけに偏ると長期的な育成が疎かになる可能性があるため、バランスが重要です。例えば、四半期の売上だけを重視しすぎると、顧客満足度や後輩指導といった中長期的な価値創造が軽視される恐れがあります。

そのため、成果評価と能力評価、行動評価を適切に組み合わせることで、総合的な貢献を正しく処遇に反映させることが大切です。

昇進・昇格に反映する

一定期間の評価結果をもとに、管理職や専門職への昇進・昇格を判断します。継続的な高評価を昇進の条件とすることで、社員の長期的なモチベーション維持と組織の質的向上を両立できます。また、明確な昇進基準を示すことで、キャリアパスの見える化にもつながります。

評価が昇進に直結することで社員は成長意欲を持ちやすくなりますが、不透明な基準だと不満の原因になりやすいため、明確なルールづくりが欠かせません。「3年連続でS評価」「リーダーシップ評価がA以上」など、具体的で客観的な昇進要件を設定し、全社員に公開することが重要です。

また、昇進後のフォローアップも含めた総合的なキャリア支援体制の構築が求められます。

育成・キャリア開発に反映する

人事評価を改善点の指摘だけで終わらせず、研修やOJT、キャリアパス設計に活用します。個人の強みと課題を明確にした上で、最適な育成プログラムを提供することで、効率的な能力向上を支援できます。これは個人の成長だけでなく、組織全体のスキルレベル向上にも寄与します。

評価結果を社員にフィードバックし、強みを伸ばし、弱みを克服するための具体的な行動プランにつなげることが重要です。例えば、コミュニケーション力に課題がある社員にはプレゼンテーション研修やメンタリング制度を提案し、リーダーシップの素養がある社員には管理職候補者研修やプロジェクトリーダー経験の機会を提供するなど、個別最適化された育成計画を策定しましょう。

人事評価における課題

人事評価は運用方法を誤ると社員の不満や組織への不信感につながります。制度設計や運用面での課題を事前に把握し、適切な対策を講じることが重要です。ここでは、代表的な課題とリスクを整理します。

評価が属人化する

評価基準が明確でない場合、上司の主観に大きく左右されてしまいます。同じ成果を上げても評価者によって判断が変わったり、個人的な好き嫌いが評価に影響したりするケースが発生します。これにより公平性が損なわれ、社員の納得感を得にくくなります。

社員に不満や不信感を抱かせる

評価プロセスや判断基準が社員に共有されないと、「なぜこの評価なのか」がわからず、不満や不信感を抱かせます。特に、期待していた評価と実際の評価に大きな差がある場合、社員のモチベーション低下や組織への忠誠心減退につながります。透明性の欠如は離職リスクにも直結するため、深刻な問題といえます。

社員が短期的な数字達成に走りがちになる

成果だけに重きを置くと、社員が短期的な数字達成に走りがちになります。四半期の売上目標達成のために、顧客との長期的な関係構築を犠牲にしたり、後輩育成や組織貢献を後回しにしたりするケースが発生します。長期的な成長や組織への貢献が軽視される恐れがあるため、バランスの取れた評価軸の設定が重要です。

評価と処遇が一致しない

評価結果が給与や昇進に反映されない場合、社員は「評価の意味がない」と感じ、モチベーションを下げてしまいます。どんなに優れた評価制度があっても、処遇との連動が不十分では、社員の成長意欲や組織貢献への意識を高めることはできません。この状況が続くと、優秀な人材の流出や組織全体のパフォーマンス低下を招く恐れがあります。

不服申し立てや法的トラブルにつながる

評価に不満を持つ社員が、不服申し立てや労務トラブルを起こすケースもあります。特に、評価の根拠が不明確だったり、差別的な扱いが疑われたりする場合は、深刻な問題に発展する可能性があります。客観的な記録を残し、評価の根拠を説明できる体制が必要です。

人事システムで評価の納得感・透明性を高めよう

人事評価における最大の課題は「公平性」と「透明性」の欠如です。評価の根拠が不明確だったり、属人的な判断に左右されたりすると、社員の納得感は得られません。また、手作業による評価管理では、データの整合性確保や履歴管理が困難になり、制度運用の質に限界があります。こうした課題を解決するために有効なのが、人事システムの導入・活用です。

評価プロセスを標準化できる

人事システムを活用することで、評価シートや評価基準を統一し、すべての社員に共通のルールで運用できます。システム上で評価項目や基準が定義されているため、評価者による基準のばらつきを防ぎ、組織全体で一貫した評価を実現できます。これにより、評価の属人化を防ぎ、公平性を高めることが可能になります。

また、評価プロセスの進捗管理も自動化され、評価期間の管理や未完了者への催促なども効率的に行えます。評価漏れや期限遅れといった運用ミスを防ぐことで、制度の信頼性向上にもつながります。

評価データを一元管理できる

人事システムでは、評価データを一元化し、過去の評価履歴やフィードバック内容を蓄積できます。これにより、単発の評価ではなく、長期的な成長トレンドや能力開発の変遷を把握することが可能になります。データに基づいた評価を行うことで、根拠の明確化と透明性の向上につながります。

紙やExcelベースの管理では、データの散逸や更新漏れが発生しやすく、過去の評価情報を参照するのも困難です。システム化により、こうした問題を解決し、評価の一貫性と継続性を確保できます。また、複数の評価者による評価結果を統合・比較することで、より客観的な判断を支援する機能も提供されます。

社員へのフィードバックをスムーズにできる

人事システムを通じて評価結果やコメントを共有できるため、社員にとっても「どの点がよかったのか」「改善が必要なのか」がわかりやすくなります。システム上で評価理由や具体的な改善提案を記録・共有することで、フィードバックの質と効率性を同時に向上させられます。また、結果を見える化することで納得感が高まります。

加えて、社員自身も過去の評価履歴や成長記録を確認できるため、自己振り返りやキャリア計画の策定に活用できます。目標設定から評価、フィードバックまでの一連のプロセスがシステム上で完結することで、社員と上司のコミュニケーションも活性化されます。

経営戦略に活かせる

蓄積された評価データを分析することで、人材配置や育成計画、将来のリーダー候補の発掘にも役立ちます。組織全体の能力分布や成長トレンドを可視化することで、戦略的な人材マネジメントを実現できます。人事評価を単なる処遇決定のためだけでなく、組織全体の成長戦略に活かせる点も大きなメリットです。

例えば、特定のスキルを持つ人材の不足を早期に発見したり、高いポテンシャルを持つ社員を次期リーダー候補として計画的に育成したりすることが可能になります。また、評価データと業績データを連携させることで、人材投資の効果測定や最適な組織編成の検討にも活用できます。

自社に最適な人事システムを見つけるには？

人事システムは、製品によって備わっている機能やサービスの幅が異なります。そのため、自社の導入目的や効果を考慮して選ぶことが大切です。

自社に最適な人事システムを見つける際には「FitGap」をご利用ください。FitGapは、自社にぴったりの製品を選ぶための無料診断サービスです。簡単な質問に答えていくだけで、自社に必要なシステム要件が整理でき、各製品の料金や強み、注意点、市場シェアなどを知ることができます。

自社にぴったりの人事システムを選ぶために、ぜひFitGapをご利用ください。

まとめ

人事評価は、社員の成果や能力、行動を正しく評価し、給与・昇進・育成につなげるための重要な仕組みです。適切に運用されれば、社員のモチベーション向上と組織全体の成長を実現できます。

しかし、評価基準が曖昧で属人的になったり、処遇との連動が不十分だったりすると、社員の不満や組織への不信感を招くリスクがあります。実際に多くの企業で、評価制度に対する社員の納得感不足が課題となっているのが現状です。

そのため、人事システムを活用して、評価プロセスを標準化することが重要です。システム化により、評価の客観性と透明性を高めると同時に、蓄積されたデータを経営戦略に直結する人材活用にも活用できます。

自社の状況に合った制度設計と継続的な改善を行い、社員と組織の双方にとって価値ある人事評価を運用していきましょう。