【人材育成の方法】効果的な手法と目的別の選び方を解説

新入社員や若手社員の成長が思うように進まない、定着率が低い、属人的な教育から脱却したいといった人材育成の課題を抱えている企業は少なくありません。

人材育成には、OJTや集合研修、メンター制度、eラーニングなど多様な方法があり、それぞれ異なる特徴とメリット・デメリットを持っています。重要なのは、社員のキャリア段階や育成の目的に応じて適切な手法を選択し、組み合わせることです。

この記事では、人材育成の代表的な方法から目的別・キャリアステージ別の最適な選び方までを整理して解説します。

人材育成の代表的な方法

人材育成には、以下のようにさまざまな方法があります。

それぞれに特徴やメリット・デメリットが存在するため、自社の課題や対象となる社員のレベルに応じて適切に選択・組み合わせることが重要です。ここでは、代表的な育成方法を整理して紹介します。

OJT（On-the-Job Training）

OJT（On-the-Job Training）は、日常の業務を通じて指導者が直接指導する方法です。実際の業務現場で実践的なスキルを身につけられるため、即戦力の育成に適しています。

OJTは、現場に直結した成長が可能で、業務の流れやノウハウを自然に習得できる点が大きなメリットです。また、指導者と受講者の関係性が深まりやすく、コミュニケーション能力の向上にもつながります。

一方で、指導者の力量に左右されやすく、標準化が難しいという課題があります。指導者によって教える内容や方法にばらつきが生じやすく、体系的な知識の習得には向いていません。効果的に進めるには、指導者のスキル向上と統一されたフレームワークの構築が必要です。

OFF-JT（集合研修・外部研修）

OFF-JTは、社外の研修や講座など、業務から離れて体系的に学ぶ方法です。基礎知識や理論を効率的に習得でき、幅広い知識の習得に適しています。

OFF-JTは、専門講師による質の高い指導を受けられ、同じ内容を複数の社員に同時に伝えられる点がメリットです。また、他の参加者との交流により刺激を受け、視野を広げることも可能です。

ただし、実務への応用に時間がかかることがあります。学んだ知識を現場で活かすためには、フォローアップの仕組みや実践する機会の提供が欠かせません。コストも比較的高くなりがちなため、費用対効果を慎重に検討する必要があります。

メンター制度・コーチング

メンター制度・コーチングは、先輩社員や専門コーチが、業務以外の相談やキャリア支援を行う方法です。1対1の個別サポートにより、きめ細かな指導が可能になります。

精神的な支援につながり、特に若手社員の定着率向上に効果的です。若手社員は安心して相談でき、キャリアの方向性や悩みを整理できます。メンター側にとっても、指導力やコミュニケーション能力の向上につながります。

ただし、制度運用に負担がかかる場合があります。メンターの選定や研修、定期的な面談の調整など、継続的な運用体制の構築が必要です。また、メンターと若手社員の相性が合わない場合の対応策も準備しておく必要があります。

自己啓発支援（資格取得・学習費用補助）

自己啓発支援は、社員が主体的に学ぶための制度を整える方法です。社員の学習意欲を引き出し、個々の興味や強みに応じた成長を促進できます。

自己啓発支援では、自主性を引き出し、幅広いスキル習得が可能です。社員が自分のキャリアプランに合わせて学習テーマを選択でき、モチベーションが高い状態で学習に取り組めます。また、企業側にとっても比較的低コストで導入できる制度です。

一方で、社員の意欲に依存するため、成果にばらつきが出やすいのが課題です。学習成果を業務に活かす仕組みや、進捗を管理するフォローアップ体制を整備することで、より効果的な運用が可能になります。

eラーニング・オンライン研修

eラーニング・オンライン研修は、インターネットを活用し、時間や場所を問わず学習できる方法です。コスト削減と効率的な学習が可能で、受講履歴の管理もしやすいです。社員は自分のペースで学習でき、繰り返し視聴することで理解を深められます。また、全社員に統一した内容を提供でき、教育の標準化にも貢献します。

ただし、受講者の集中力やモチベーション維持が課題となります。一方的な情報提供になりがちで、質問や議論の機会が限られるため、理解度の確認や疑問解決のための仕組みが必要です。定期的な理解度テストやフォローアップ研修と組み合わせることで、学習効果を高められます。

リスキリング・DX人材育成

リスキリング・DX人材育成は、デジタル時代に必要な新しいスキルを学ばせる取り組みです。既存の業務をデジタル化したり、新しいビジネスモデルに対応したりするために必要な人材を育成します。

リスキリング・DX人材育成では、企業の変革に対応できる人材を育成でき、競争力の向上につながります。従来の業務にデジタル技術を取り入れることで、生産性の向上や新たな価値創造が期待できます。社員にとっても、市場価値の高いスキルを習得できるメリットがあります。

ただし、一定の投資や長期的な取り組みが必要です。技術の進歩が早いため、継続的な学習が求められ、短期間での成果を求めるのは現実的ではありません。段階的なロードマップを作成し、組織全体で取り組む姿勢が重要です。

【目的別】最適な人材育成の方法

人材育成は「誰を育てたいか」「どんな力を身につけさせたいか」という目的によって、効果的な方法が異なります。ここでは、代表的な目的ごとに最適な育成方法を整理して紹介します。

即戦力を育てたい場合

即戦力を育てたい場合は、OJTと短期研修の組み合わせが適しています。現場での実務経験を積ませつつ、OFF-JTで基礎知識を補うことで短期間で業務遂行力を高められます。

実践的なスキルを身につけながら、体系的な知識も同時に習得できるため、バランスの取れた成長が期待できます。特に、業務に直結する技術や知識は、現場での指導が最も効果的です。

即戦力の育成には、指導担当者の質を高めることが成果の鍵となります。指導者向けの研修を実施し、教える技術や評価方法を統一することで、育成の質と効果を向上させられます。また、定期的なフィードバックの仕組みを作り、成長の進捗を可視化することも重要です。

定着率を高めたい場合

定着率を高めたい場合は、メンター制度・コーチングが適しています。先輩社員やコーチが日常的に支援することで、孤立を防ぎ、モチベーション維持につながります。

新入社員や若手社員は、業務上の悩みだけでなく、キャリアや人間関係に関する不安を抱えがちです。信頼できる先輩からのサポートがあることで、安心して業務に取り組めるようになります。

定着率の向上には、相談しやすい環境づくりと、制度の継続運用が重要です。メンター側への研修や、定期的な面談のスケジューリング、相談内容のフォローアップなど、制度を機能させるための仕組みを整備する必要があります。

リーダーや管理職を育てたい場合

リーダーや管理職を育てたい場合は、リーダー研修やメンター制度、自己啓発支援の組み合わせが適しています。管理職に必要なマネジメントスキルや判断力は、研修と実践の両方が不可欠です。

理論的なマネジメント知識を研修で学び、実際のチームマネジメントで実践し、経験豊富な上司や外部コーチからフィードバックを受けることで、総合的な管理能力を身につけられます。

リーダーや管理職の育成には、実務と連動したケーススタディやフィードバックが効果的です。自社の実際の事例を使った演習や、360度フィードバックによる多角的な評価により、リーダーとしての自己認識を深められます。

専門スキルを強化したい場合

専門スキルを強化したい場合は、外部研修（OFF-JT）と資格取得支援の組み合わせが適しており、最新技術や業界知識を効率よく習得でき、即業務に活かせます。

専門分野の知識は変化が早く、社内だけでは最新情報をキャッチアップするのが困難な場合があります。外部の専門機関や業界団体が提供する研修を活用することで、質の高い学習機会を提供できます。

専門スキルの強化では、学んだ内容を現場で活かす仕組み（報告会・勉強会）を設けるとよいでしょう。研修で得た知識をチーム内で共有することで、組織全体のスキルアップにつながり、投資効果も高まります。

新しい分野に対応できる人材を育てたい場合

新しい分野に対応できる人材を育てたい場合は、デジタル技術や新規事業に必要なスキルを柔軟に学べるリスキリング（DX研修・eラーニング）が適しています。

従来の業務とは異なる分野のスキル習得には、段階的なアプローチが重要です。基礎知識をeラーニングで習得し、実践的なスキルを研修やプロジェクトを通じて身につけることで、確実にスキルアップできます。

新しい分野に対応できる人材の育成には、長期的なロードマップを描き、段階的に学習を進めることが成功の秘訣です。短期間での成果を求めず、中長期的な視点で人材育成に取り組む必要があります。

社員の主体性を引き出したい場合

社員の主体性を引き出したい場合は、自己啓発支援制度と社内勉強会の組み合わせが適しています。社員が興味を持つ分野の学習を支援することで、学習意欲を最大限に引き出せます。また、学習成果を社内で発表する機会を設けることで、学びを組織全体に還元できるでしょう。

社員の主体性を引き出す際には、費用補助や時間確保など、会社側のサポートが不可欠です。学習に必要な環境を整備し、成果を評価に反映させる仕組みを作ることで、社員の主体的な成長を促進できます。

【キャリアステージ別】最適な人材育成の方法

人材育成は、社員のキャリア段階によって必要とされるスキルやサポートが異なります。ここでは、キャリアステージ別に最適な育成方法を整理します。

新入社員の場合

新入社員の場合は、OJTとOFF-JT（基礎研修）の組み合わせが適しています。まずは業務に必要な基礎知識を研修で学び、現場での実践を通してスキルを身につけることが効果的です。

社会人としての基本的なビジネスマナーや業界知識、自社の事業内容や組織体制などを体系的に学習する必要があります。その後、配属先でのOJTにより実践的なスキルを習得していきます。

新入社員の育成では、指導担当者を明確に決め、定期的なフィードバックを行うことが重要です。新入社員は不安や疑問を抱えやすいため、相談しやすい環境を作り、成長の進捗を共有することで安心感を与えられます。

若手社員（入社3〜5年目）の場合

入社3〜5年目の若手社員の場合は、メンター制度と自己啓発支援の組み合わせが適しています。この時期の社員は、基本的な業務はこなせるようになった一方で、より高いレベルの成果や専門性を求められるようになります。キャリアの壁を越えるために相談環境を整えることが有効です。

若手社員の育成では、社外資格取得や勉強会を支援し、学びを現場に活かせるよう仕組み化することで、継続的な成長を促進できます。学習成果を業務に活用する機会を積極的に提供し、成長実感を得られるようにサポートします。

中堅社員（リーダー候補）の場合

中堅社員の場合は、リーダー研修やコーチング、リスキリングの組み合わせが適しています。個人の成果だけでなく、チーム全体の成果に責任を持つ立場になるため、マネジメントスキルの習得が不可欠です。また、変化の激しいビジネス環境に対応するため、新しい技術や手法も学習する必要があります。

中堅社員の育成では、実践的なケーススタディを取り入れ、意思決定力を育てることが重要です。実際のビジネス課題をテーマにした演習や、シミュレーション研修により、リーダーとしての判断力を養います。

管理職の場合

管理職の場合は、マネジメント研修や外部セミナー、360度フィードバックの組み合わせが適しています。組織運営力や人材マネジメント力を強化し、経営目線で判断できるようにする必要があります。

管理職は、部下の育成や評価、組織目標の達成、経営戦略の実行など、幅広い責任を担う立場になります。高度なマネジメントスキルや戦略思考、リーダーシップを体系的に学習する必要があります。

そのため、現場での経験を言語化し、部下育成にも活かせるようにすることが大切です。自身の成功経験や失敗体験を整理し、部下に伝えられる形で蓄積することで、組織全体の成長につなげられます。

専門職（技術職・専門スキル保持者）の場合

専門職の場合は、スキル研修や資格取得支援、社内勉強会の組み合わせが適しています。最新の技術や知識を学び続ける必要があるため、外部リソースを活用した学習が有効です。

専門職は、技術の進歩や法制度の変更など、専門分野の知識は常にアップデートが求められます。業界団体や専門機関が提供する研修や資格制度を活用し、最新情報をキャッチアップすることが重要です。

また、学んだ内容をチームに共有する場を設け、組織全体のスキルアップにつなげることで、個人の成長を組織の競争力向上に結びつけられます。勉強会や技術発表会を定期的に開催し、知識の共有と議論の場を提供します。

人材育成の方法を効果的に取り入れるためには？

人材育成の方法は多岐にわたりますが、どれも万能ではありません。自社の状況や育成対象によって、効果的な方法を組み合わせて取り入れることが重要です。ここでは、効果的な選び方を進めるためのポイントを紹介します。

育成の目的を明確にする

人材育成では、即戦力を育てたいのか、リーダー候補を育てたいのかなど、目的を明確にすることで、最適な方法が絞り込めます。目的があいまいなまま育成施策を実施しても、期待した成果は得られません。

具体的には、どのような能力を身につけさせたいのか、どの程度の期間で成果を出したいのか、育成後にどのような役割を担ってもらいたいのかを明確に定義します。これにより、適切な育成手法の選択と効果測定の基準が設定できます。

対象となる社員のレベルを考慮する

新入社員や若手、中堅、リーダー層など対象によって必要な育成方法は異なります。同じ内容でも、対象者のレベルに合わせて伝え方や深さを調整する必要があります。

新入社員には基礎知識の習得を重視し、中堅社員には応用力やリーダーシップの発揮を求めるなど、段階に応じた育成プログラムを設計します。また、個人の能力や適性にも配慮し、個別化した育成アプローチも検討します。

短期的な効果と長期的な育成を両立させる

人材育成では、即効性のある方法（OJT、集合研修）と、将来的な成長につながる方法（メンター制度、リスキリング）を組み合わせることが大切です。短期的な成果だけを追求すると、継続的な成長が期待できません。

例えば、新入社員には即戦力化を目指すOJTを実施しつつ、将来のキャリア形成を支援するメンター制度も並行して運用します。このように複数の手法を組み合わせることで、バランスの取れた人材育成が実現できます。

コストと効果のバランスを取る

人材育成では、限られた予算の中で、最大限の効果を得られる方法を選ぶ必要があります。eラーニングで基礎を学び、外部研修で専門性を補強するなど、コストパフォーマンスの高い組み合わせを検討しましょう。

高額な外部研修ばかりに頼るのではなく、社内リソースを活用した勉強会や、他社との合同研修なども選択肢に含めます。また、投資対効果を測定し、継続的に改善していく仕組みも重要です。

人事制度や評価制度と連動させる

育成した成果を人事評価やキャリアパスに反映させると、社員のモチベーション向上につながります。学んだことが評価される仕組みを作ることで、育成施策が定着します。

例えば、資格取得や研修受講を昇格要件に含めたり、学習成果を査定に反映させたりしましょう。また、育成で身につけたスキルを活かせるポジションへの異動機会を提供することで、学習意欲を継続的に維持できます。

タレントマネジメントシステム（HCM）を活用して人材育成を効果的に行おう

人材育成の方法を取り入れても、社員ごとの進捗や効果を把握できなければ施策が形骸化してしまいます。そこで役立つのがタレントマネジメントシステム（HCM）です。タレントマネジメントシステムでは、社員のスキルや評価、研修履歴を一元管理できるため、人材育成の精度と効率を高められます。

社員ごとのスキルや育成状況を見える化できる

タレントマネジメントシステムでは、OJT・研修・資格取得などの履歴をデータ化し、社員ごとの強みや課題を一覧化できます。誰に、どの方法が効果的かを定量的に判断できるため、個別最適化された育成プランの策定が可能になります。

これまで属人的に管理されていた育成情報を統一フォーマットで蓄積することで、組織全体の人材状況を俯瞰できます。スキルマップの作成や後継者計画の策定にも活用でき、戦略的な人材育成が実現します。

人材育成の計画と評価を連動できる

タレントマネジメントシステムを導入すれば、計画した育成施策と、評価制度・キャリアパスをシステム上でつなげられます。学びと評価が一貫することで、社員のモチベーション向上につながります。

育成目標の設定から実施、評価、フィードバックまでのプロセスをシステム上で管理することで、PDCAサイクルが回しやすくなります。また、上司と部下が同じ情報を共有できるため、育成に関するコミュニケーションも促進されます。

適材適所の配置やキャリア支援に活用できる

タレントマネジメントシステムでは、スキルデータをもとに、人材配置や異動を最適化できます。将来のリーダー候補や専門職に適した人材を客観的に見極められるため、計画的な人材育成と配置が可能になります。

社員のスキルレベルや適性、志向性を総合的に判断し、最適なポジションへの配置を支援します。また、キャリア開発の観点から、必要なスキル習得のためのロードマップを提示することも可能です。

人材育成施策の効果を数値で把握できる

タレントマネジメントシステムを活用すると、研修の受講率やスキル習得度を定量的に測定できます。どの施策が成果につながったのかを分析し、次の施策に活かせるため、継続的な改善が可能になります。

育成投資に対するROI（投資対効果）を算出し、限られた予算を最も効果的な施策に配分できます。また、育成効果の可視化により、経営層への報告や予算確保の根拠としても活用できます。

自社に最適なタレントマネジメントシステム（HCM）を見つけるには？

タレントマネジメントシステム（HCM）は、製品によって備わっている機能やサービスの幅が異なります。そのため、自社の導入目的や効果を考慮して選ぶことが大切です。

自社に最適なタレントマネジメントシステムを見つける際には「FitGap」をご利用ください。FitGapは、自社にぴったりの製品を選ぶための無料診断サービスです。簡単な質問に答えていくだけで、自社に必要なシステム要件が整理でき、各製品の料金や強み、注意点、市場シェアなどを知ることができます。

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まとめ

人材育成には多様な方法があります。それぞれにメリット・デメリットがあるため、社員のキャリア段階や育成の目的に応じて最適な手法を選ぶことが大切です。

さらに、タレントマネジメントシステム（HCM）を活用すれば、社員のスキルや研修履歴を可視化し、育成計画と評価を一元的に管理できます。これにより、人材育成の施策が「やりっぱなし」にならず、組織全体の成長戦略と結びついた取り組みへと進化します。

継続的な改善を重ねながら、自社に合った方法を組み合わせて運用し、自社に最適な人材育成の仕組みを築いていきましょう。