ハラスメント対策における社内アンケートの役割！質問例や実施時の注意点を解説

職場で起きるハラスメントは、被害者の心身に大きな負担を与えるだけでなく、企業にとっても深刻なリスクとなります。ところが、その多くは表に出にくく、気づいたときには問題が相当深刻化していることも珍しくありません。

こうした状況を防ぐため、多くの企業が社内アンケートを取り入れ、職場の実態把握に努めています。とりわけ、労働施策総合推進法（パワハラ防止法）の施行により、企業には実効性のあるハラスメント防止措置を取ることが義務づけられ、社内アンケートはその取り組みを支える有効な手段となっています。

この記事では、ハラスメント対策における社内アンケートの役割や具体的な質問例、実施時の注意点を解説します。従業員が安心して回答できる環境を整え、組織全体でハラスメントのない職場づくりを進めるために、ぜひ参考にしてください。

ハラスメント対策における社内アンケートの役割とは？

ハラスメント防止に取り組む企業にとって、社内アンケートは「実態把握」「早期発見」「職場環境の改善」を進める上で欠かせない仕組みです。特に、厚生労働省が示すパワーハラスメント防止措置（労働施策総合推進法に基づく指針）では、企業に対し、職場の状況を把握し、必要な対策を検討することが求められています。

社内アンケートは、その実態を掴むための有効な方法として広く活用されており、適切に運用することで、ハラスメントリスクの早期察知や改善施策の質の向上にもつながります。

なぜ企業はハラスメントの実態把握が必要なのか

ハラスメントは、被害者が声を上げにくいという特性があり、問題が表に出づらい傾向があります。報復への不安や「自分にも非があるのでは」という自責の念、さらには職場での立場への懸念から、相談をためらってしまうケースが多いのが実情です。

一方で、加害者が自分の言動を問題だと認識していない場合もあり、管理職や人事部門が職場の状況を正確に把握するのは容易ではありません。

こうした中で、社内アンケートは従業員の認識や体験を幅広く収集し、問題の有無や深刻度を把握するための重要な手段になります。定期的に実施することで、これまで見逃していた課題に気づき、組織として適切な対策を講じやすくなります。

社内アンケートがハラスメントの早期発見につながる理由

ハラスメントは放置すると深刻なトラブルに発展する恐れがありますが、初期段階では外から見えにくいという厄介な特徴があります。ごく小さな嫌がらせや不適切な言動が少しずつ積み重なり、やがて強い精神的負担や離職につながってしまうケースも珍しくありません。

そのため、匿名性が確保されたアンケートは、従業員が抱える不安や懸念を早い段階で掴むのに有効です。例えば、特定部署でコミュニケーションの問題が続いている、管理職の指導方法に課題が見られるといった兆候を把握できれば、研修の実施や個別のサポートなど、予防的な措置を講じられます。

こうした取り組みにより、深刻化する前に問題に手を打つことができ、従業員の安全確保と企業のリスク回避の両方に寄与します。

社内アンケートがハラスメント防止施策の効果測定に使われる理由

研修の実施や相談窓口の設置、社内規程の見直しといったハラスメント対策がきちんと機能しているかを判断するには、従業員の「認知度」「理解度」「安心感」を把握することが欠かせません。施策を導入しただけでは、実際に職場環境が改善したかどうかを正確に判断できないためです。

その点、社内アンケートはこれらの要素を定量的に測定でき、施策を見直す際の根拠として活用できます。例えば、ハラスメント研修後にアンケートを実施し、理解度や行動面での変化を確認すれば、研修内容の妥当性や追加で必要な取り組みが明確になります。また、相談窓口の認知度や利用しやすさをチェックすることで、相談体制の改善点も把握できます。

このように継続的に効果を測定し、PDCAサイクルを回し続けることで、より実効性の高いハラスメント防止策を構築することが可能になります。

【目的別】ハラスメントに関する社内アンケートの質問例

ハラスメントに関する社内アンケートは、目的ごとに設問を整理することで、必要な情報を正確に収集できます。ここでは、「実態把握」「予防施策の効果測定」「心理的安全性の把握」「相談体制の機能確認」の4つに分けて質問例を紹介します。

なお、以下の質問例はあくまで一般的なフレームであり、個人が特定されるような設問は避けることが前提となります。

ハラスメントの実態把握に関する質問例

ハラスメントが発生していないかを確認するための質問です。従業員本人の経験や目撃情報、職場環境への不安などを幅広く把握する目的で使用します。

実態把握の設問では、回答者が必要以上に身構えないよう、「〜と感じたことはありますか？」といった主観ベースの表現を用いています。また、直接的な被害経験だけでなく、目撃情報や職場全体の雰囲気にも触れることで、実態をより立体的に把握できます。

選択肢は「よくある」「時々ある」「ほとんどない」「まったくない」といった頻度ベースに設定すると、傾向を数値化しやすくなり、分析の精度向上にもつながります。

ハラスメントの予防施策の効果測定に関する質問例

研修・規程・周知といった予防施策がきちんと機能しているかを確認するための質問です。研修内容の理解度や社内規程の認知度、ハラスメント防止に対する社員の理解状況を把握する目的で使用します。

予防施策の効果測定では、単に知っているかを確認するだけでは不十分です。「理解しているか」「行動に影響しているか」といった深いレベルまで踏み込むことで、施策の実効性をより正確に評価できます。

研修後の理解度や規程の浸透状況を可視化すれば、教育・周知の改善点が明確になり、取り組みが形式的なものに留まっていないかも検証しやすくなります。

心理的安全性の把握に関する質問例

安心して働ける職場かどうかを確認するための質問です。ハラスメントの根本要因にもつながる「心理的安全性」を測定する目的で用います。

心理的安全性は、ハラスメントが起こりにくい職場づくりの土台となる重要な要素です。従業員が自由に意見を述べ、ミスを恐れずに行動できる環境が整っているかを確認することで、ハラスメントにつながるリスクを早期に察知できます。

特に、上下関係を含むコミュニケーション状況や、チーム内の信頼関係を把握することは、パワーハラスメント防止の観点から欠かせません。

これらの項目で否定的な回答が多い場合は、管理職向けの研修やチームビルディングの強化など、組織としての対策が求められます。

ハラスメントの相談体制の機能確認に関する質問例

ハラスメント相談窓口が適切に機能しているかを確認するための質問です。窓口の認知度や相談のしやすさ、プライバシー保護への信頼度などを把握する目的で用います。

相談体制の機能を確認する際は、窓口の存在を知っているかどうかだけでなく、実際に相談しやすいと感じているかを重視することが大切です。窓口が設置されていても、従業員が「相談しても意味がない」「秘密が漏れるかもしれない」と不安を抱えていれば、十分に機能しているとは言えません。

特に、プライバシー保護や対応の公平性に対する信頼は、相談窓口の実効性を左右する重要なポイントです。また、対応フローの理解度を確認することで、従業員が適切なタイミングで相談できるかどうかも把握できます。

ハラスメントに関する社内アンケートを実施する際の注意点

ハラスメントに関する社内アンケートは、従業員のプライバシーや心理的負担に直結するため、通常のアンケート以上に慎重な配慮が求められます。ここでは、アンケートを実施する際に押さえておきたい重要な注意点を紹介します。

法令・ガイドラインに配慮し、適切な範囲で実施する

ハラスメントアンケートは、職場の実態を把握し、防止策を進める上で有効な手段ですが、個人情報保護やプライバシーの観点から、質問内容や情報の扱いには細心の注意が必要です。

個人情報保護法では、個人情報の取得目的を明確にし、その目的を達成するために必要な範囲でのみ収集することが求められています。さらに、厚生労働省が示す「雇用管理に関する個人情報の適正な取扱いのためのガイドライン」では、思想・信条、社会的身分など、就職差別につながる恐れがある事項の収集は原則禁止とされています。

そのため、特定の個人を識別できるような質問や、法令上センシティブな情報に踏み込む設問は避けなければなりません。あくまで職場環境の傾向や全体的な実態を把握する目的に絞って設計することが大切です。

匿名性を確保し、安心して回答できる仕組みを整える

ハラスメントは、報復への不安や「周囲に知られたくない」という気持ちから、従業員が声を上げにくい傾向があります。そのため、社内アンケートでも匿名性の確保が極めて重要になります。

匿名性を技術的に担保するためには、以下のような対策を複数組み合わせる必要があります。

• 氏名や所属などの直接的な個人情報を尋ねない
• 少人数の部署が特定されるような集計を避ける
• IPアドレスや端末情報を記録しない設定にする

また、回答データの管理も重要で、アクセス権限を特定の担当者に限定し、保存期間や廃棄方法を明確にしておくことが求められます。さらに、回答が匿名であり、不利益が生じないことを事前にしっかり伝えることも欠かせません。

• このアンケートは完全匿名で実施され、個人が特定されることはありません
• 回答内容が人事評価や処遇に影響することはありません

このように具体的でわかりやすい説明をすることで、従業員が安心して率直に回答しやすくなります。

質問は事実ベース・中立的な表現で設計する

ハラスメントに関する設問は、表現のわずかな違いによって回答者の受け取り方が変わり、誤解や偏った結果を招く可能性があります。そのため、設問の文言はできるだけ客観的で中立的な表現にすることが重要です。

例えば、「あなたの上司はパワハラをしていると思いますか？」のように断定を誘導する質問ではなく、「上司とのやり取りで不快に感じたことがありますか？」「そのような場面はどの程度ありますか？」といった、事実や主観に基づいて答えられる質問に置き換える必要があります。

また、「ハラスメント」という言葉自体も人によって解釈が異なるため、具体的な行動例や状況を示した設問を併用することも有効です。

さらに、特定の個人や部署を批判するように受け取られない、中立的な表現にすることも大切です。アンケートが犯人探しのためのものだと感じさせてしまうと、建設的な改善にはつながらず、むしろ職場の信頼関係を損なう恐れがあります。

従業員の心理的負担に配慮し、過度に踏み込みすぎない

過去のつらい経験や現在抱えている悩みを思い起こさせる設問は、回答者に心理的な負担を与える可能性があります。特に、ハラスメント被害を経験した従業員にとっては、詳細な状況を思い出すこと自体が大きな苦痛となる場合があります。

そのため、設問を作成する際は、必要な情報を得つつも回答者の心理的安全性を最優先にする姿勢が欠かせません。回答が任意であることや、書きづらい内容は無理に記述しなくてよいことを明確に示し、質問の数や内容を必要最小限にとどめることが求められます。

さらに、場合によってはアンケート画面上で相談窓口や社内外の支援先を案内し、ケアにつながる導線を用意しておくと安心感が得られます。「このアンケートに回答する中で不安を感じたり、相談したいことが生じた場合は、以下の窓口をご利用ください」といったメッセージを添えることで、従業員の心理的負担を軽減しやすくなります。

アンケート結果の利用目的と取り扱いを事前に明確にする

「この結果がどのように扱われるのか」が不透明なままでは、従業員は率直に回答しにくくなります。特に、ハラスメントのようなセンシティブな情報を扱う場合、データの取り扱いに関する透明性は欠かせません。

誰が結果を閲覧するのか、どの粒度で集計・共有するのか、そして改善施策にどのように活用するのかといった点を事前にわかりやすく説明しておくことが重要です。

例えば、以下のような具体的な説明があると従業員も安心できます。

• 結果は人事部門のみが閲覧し、部署ごとの傾向分析に限定します。個々の回答を特定することはありません
• 集計結果をもとに、職場環境改善に向けた研修や制度の見直しを実施します

個別回答を特定するような利用は一切行わないことを明確に示し、安心して回答できる環境を整えることで、より正確で有用なデータを収集できるようになります。

社内アンケートをハラスメント防止につなげる手順

ハラスメントに関する社内アンケートは、実施すること自体が目的ではなく、得られた結果をもとに具体的な防止策へつなげていくことが欠かせません。ここでは、アンケート実施後に企業が取り組むべき主な手順を紹介します。

アンケート結果を客観的に分析し、課題を正確に把握する

アンケート結果は、数値の高低だけで単純に評価するのではなく、「職場環境のどの要素に課題があるのか」「どの項目が従業員の不安やストレスにつながっているのか」を丁寧に読み解くことが大切です。

分析を行う際は、全体の傾向を見るだけでなく、部署別・年代別・役職別など、一定の属性ごとに傾向を確認すると、より具体的な課題が見えてきます。その一方で、個人が特定されない集計単位で分析することが前提となるため、少人数の部署については他部署と統合するなどの配慮が必要です。

特に、ネガティブな回答が多く集まっている設問は、早期対応の優先度が高い重要なシグナルとなります。例えば、「上司とのコミュニケーションにストレスを感じる」という回答が特定の部署で突出している場合、その部署の管理職に対する個別指導や研修が求められるかもしれません。

また、複数の質問項目で共通した問題が見られる場合は、個別の現象ではなく、組織全体の構造的な課題として捉え、より包括的な対策を検討していく必要があります。

課題に応じたハラスメント防止施策を検討する

分析で明らかになった課題を踏まえ、企業として取り組むべき対策を検討します。課題の性質に応じて、教育・研修、制度の改善、組織風土の見直しなど、適切なアプローチを選ぶことが重要です。

例えば、ハラスメントに関する認知度が低い場合は研修や周知の強化が必要になります。相談窓口の機能に課題がある場合は、運用体制の改善が求められます。特定の部署で問題が集中しているのであれば、現場レベルでのコミュニケーション改善や管理職へのフォローが有効です。

アンケート結果に直接対応する形で対策を講じることで、従業員からの信頼も高まり、意見を出せば職場が変わるという実感につながります。

また、対策を検討する際には、短期的に着手できる取り組みと、中長期的に改善すべき事項を整理し、優先順位をつけることが欠かせません。緊急性の高い課題は迅速に対応し、組織文化や管理職育成などの構造的な問題は継続的な施策として取り組むことで、効果的な改善を進められます。

改善施策を計画し、具体的なアクションに落とし込む

防止策を検討した後は、実際に行動へ移せるレベルまで落とし込むプロセスが欠かせません。抽象的な目標や方針だけでは、現場の実行につながらず、期待した成果を得られない可能性があります。

そのため、「誰が」「いつまでに」「どのように実施するのか」を明確にし、社内で共有できる計画として整理することが重要です。例えば、以下のような具体的なアクションプランを策定します。

• 人事部が来月末までに管理職向けのハラスメント防止研修を企画し、3か月以内に全管理職の受講を完了させる
• 各部署長が四半期に1回、チームミーティングでコミュニケーション改善を話し合う時間を設ける

さらに、施策の進捗をモニタリングする仕組みを整え、計画が予定通り進んでいるかを定期的に確認できる体制をつくることで、確実な実行につなげられます。

従業員へフィードバックを行い、透明性を高める

アンケートに回答してくれた従業員に対して、結果や改善策を適切にフィードバックすることは非常に重要です。せっかく時間をかけて回答したアンケートがやりっぱなしで終わってしまうと、次回以降の協力を得るのが難しくなります。

「自分たちの声が会社の改善行動に反映された」と実感できることは、従業員の安心感や信頼につながり、将来の回答率向上にも大きく影響します。個人が特定されない形で全体の傾向を共有し、会社としてどのような方針で改善に取り組むのかを明確に伝えることが大切です。

改善施策の効果を継続的にモニタリングし、次回アンケートへ活かす

施策を実施した後は、その効果を定期的に確認し、必要に応じて追加の対策や内容の見直しを行うことが欠かせません。ハラスメント防止の取り組みは、一度の施策ですべての課題が解決することはほとんどなく、継続的に改善サイクルを回すことで、着実に職場環境をよくしていけます。

効果を測定する方法としては、施策実施後の状況を観察したり、関係者へのヒアリングを行ったり、簡易アンケートで現場の変化を確認したりするなどの手法があります。さらに、半年〜1年後に再度本格的なアンケートを実施し、前回の結果と比較することで、改善の方向性や施策の成果を可視化することも有効です。

次回アンケートでは、前回の課題がどの程度改善されているか、また新たな問題が発生していないかを確認し、PDCAサイクルを継続的に回していくことが大切です。このプロセスを重ねることで、より効果的で実効性の高いハラスメント防止策を構築できます。

従業員アンケートツールを活用してハラスメント対策を行おう

ハラスメント対策を効果的に進める上で、従業員アンケートツールを活用することは非常に有効です。ここでは、ハラスメントアンケートを実施する際に、従業員アンケートツールを活用するメリットを紹介します。

匿名性が技術的に担保され、従業員が安心して回答できる

ハラスメントに関するアンケートでは、従業員が報復の心配をせずに回答できる環境を整えることが欠かせません。手作業でアンケートを実施する場合、回答者の特定を完全に防ぐことが難しく、それが従業員の不安につながることがあります。

従業員アンケートツールには、IPアドレスの非取得設定やアクセス権限の細かな管理など、技術的に匿名性を担保できる機能が備わっています。また、回答データの暗号化、アクセスログの制御、データ保存期間の自動設定といった、手作業では実現しにくい高度なセキュリティ対策も行えます。

こうした機能により、従業員が安心して回答しやすくなり、本音に近い意見を収集しやすくなります。「本当に安全なアンケートだ」と感じてもらえることで、表面的な回答ではなく、実態に基づいた率直な声を集められ、職場環境の把握精度も高まります。

自動集計により、人的ミスを防ぎながら迅速に分析できる

ハラスメントアンケートは、設問数が多くなることもあり、手作業で集計すると時間がかかる上に、人為的なミスが発生するリスクがあります。特にセンシティブな内容を扱うアンケートでは、集計ミスが深刻なトラブルにつながる可能性もあります。

従業員アンケートツールを利用すれば、回答と同時に自動で集計され、傾向分析や項目別スコアの算出もスムーズに行えます。リアルタイムでデータが更新されるため、回答状況を随時確認でき、回答率向上のためのフォローも適切なタイミングで実施できます。

結果を迅速かつ正確に把握できることで、改善施策の検討にもスピード感をもって取り組めます。ハラスメントのように早期対応が求められる課題では、素早い分析と行動が被害拡大の防止につながります。

部署別・属性別など高度な分析がしやすい

ハラスメント対策では、組織全体の傾向を把握するだけでなく、部署ごとの課題の違いや、年代・役職ごとの傾向差を捉えることが欠かせません。しかし、手作業で複雑なクロス集計や多角的な分析を行うのは非常に難しく、時間も労力もかかります。

従業員アンケートツールを利用すれば、個人が特定されない範囲で属性別に集計でき、課題が集中している領域を可視化することが可能です。例えば、以下のように具体的な傾向を数値として把握でき、より効果的な対策の立案につながります。

• 営業部門でコミュニケーションに関する課題が多い
• 若手社員の心理的安全性が低い傾向にある

部署ごとに必要な施策を絞り込み、限られたリソースを適切に配分することで、改善の確実性も高まります。全社一律の対策にとどまらず、課題に応じたきめ細かい対応が可能になる点も大きなメリットです。

経年比較が容易で、改善の進捗を把握しやすい

ハラスメント防止の取り組みは、一度実施して終わりではなく、継続的に改善していく姿勢が求められます。しかし、手作業で過去データを管理したり比較したりするのは大きな負担となり、正確性の面でも課題が残ります。

従業員アンケートツールの多くには、過去データとの比較機能が備わっており、数値の変化を視覚的に確認できます。同一項目の経年変化や、施策の実施前後の比較、部署ごとの改善状況などを多角的に分析できるため、改善効果を客観的に評価することが可能です。

こうした分析により、改善が順調に進んでいるのか、あるいは課題が固定化していないかを把握でき、次の対策の精度も高まります。データに基づいた改善プロセスを回すことで、より実効性の高いハラスメント防止策を進めていけます。

データ管理・アクセス権限の設定により安全性が高まる

ハラスメントアンケートは、特にプライバシー性の高い情報を扱うため、安全性の高いデータ管理が欠かせません。紙やExcelで管理している場合、データ紛失や不適切なアクセス、情報漏洩といったリスクが大きくなります。

従業員アンケートツールでは、アクセス権限の制御、データ保存ポリシーの設定、閲覧ログの管理など、手作業では実現が難しいセキュリティ対策を備えられます。さらに、データのバックアップや復旧機能、アクセス監査など、企業レベルのセキュリティ要件にも対応可能です。

こうした仕組みにより、従業員の安心感を高めつつ、企業としての情報管理責任を果たせる体制を構築できます。コンプライアンス面でも適切に対応できるようになり、安心してハラスメント対策を進められるようになります。

まとめ

ハラスメントに関する社内アンケートは、単なる調査ではなく、安全で健全な職場環境をつくるための重要な基盤となる取り組みです。センシティブなテーマを扱う以上、従業員のプライバシー保護や心理的安全性への配慮、法令遵守など、慎重で丁寧な運用が欠かせません。

また、従業員アンケートツールを活用することで、匿名性・分析精度・データ安全性が一段と高まり、より実効性の高いハラスメント対策を実現できます。

ハラスメント防止の取り組みを継続し、従業員が安心して声を上げられる組織文化を育てることこそが、企業の大きなリスク回避につながり、長期的な成長の土台にもなります。アンケートを単発の取り組みで終わらせず、PDCAサイクルを回しながら継続的な改善を図ることで、真に安全で働きやすい職場環境を実現できるでしょう。

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