企業のインターネット接続環境に応じて、固定IPと動的IP両方のシナリオを考慮した設定が必要です。固定IP環境では、一度設定すれば長期間安定して利用できるメリットがあります。一方、動的IP環境では、IPアドレス変更を自動検知し、許可リストを更新するツールを活用することで対応可能です。小規模オフィスでは、DDNS（動的ドメインネームシステム）サービスを利用してIPアドレスの変更を自動追跡し、常に最新のIPアドレスでアクセスできる仕組みを構築するといった工夫が効果的です。

主要回線の障害に備え、冗長化された通信経路を確保しておくことが重要です。例えば、光回線とモバイル回線など異なる種類の通信手段を準備し、主回線が使えない場合は自動的に副回線に切り替わる設定にしておきます。給与締め日や支払日直前のネットワークトラブルは深刻な問題につながるため、緊急時用の一時的なIPアドレス許可プロセスを事前に定めておくことで、代替オフィスや別回線からでも迅速に対応できる体制を整えることができます。

クラウド型とオンプレミス型のシステムが混在する環境では、それぞれのIPアドレス制限ポリシーの整合性を維持することが課題です。両環境間でセキュリティポリシーを統一し、アクセス許可リストを一元管理するツールを導入することで、管理の煩雑さを軽減できます。人事システムはクラウド型、給与計算はオンプレミス型といった混在環境で、データ連携する際にもIPベースのセキュリティフィルターを適用し、システム間通信も厳格に制御することで、トータルなセキュリティレベルを保つことが可能になります。

テレワークなど社外からのアクセスニーズが高まる中、リモートアクセスと固定IPによるセキュリティの両立が課題となっています。リモートデスクトップゲートウェイを導入し、社外からは必ずこのゲートウェイを経由してアクセスする仕組みを構築することで、多様な場所からでも特定のIPアドレスからのアクセスとして制御できます。また、クラウド型のセキュアゲートウェイサービスを利用することで、初期投資を抑えながらも高度なセキュリティと柔軟なリモートアクセス環境を両立させることが可能です。

IPアドレス制限を設定した給与計算ソフトへのアクセスログを適切に保管し、監査時の証跡として活用することで、コンプライアンス対応を強化できます。ログには「いつ」「誰が」「どのIPアドレスから」「どのような操作を行ったか」を記録し、最低5年間は保管するよう設定します。監査時には、これらのログを元に不審なアクセスがなかったことを証明したり、アクセス権限の適切な管理状況を示したりすることが可能です。さらにログ分析ツールを活用することで、定期的なセキュリティレビューも効率的に実施できます。

IPアドレス制限と組み合わせた権限分離により、内部統制の要となる職務分掌を技術的に強制することができます。例えば、給与計算担当者と承認者が異なるIPアドレス環境からのみ操作できるよう設定することで、同一人物が計算から承認まで行うリスクを排除します。経理部門のIPアドレスからは給与データの入力と計算のみが可能で、人事部門のIPアドレスからは承認操作のみが可能といった具合に、部門や役割に応じたアクセス制限を設けることで、不正や誤りを防止する仕組みが構築できます。

IPアドレス制限の設定と運用が社内の情報セキュリティポリシーと整合するよう、管理体制を整備することが重要です。情報セキュリティ委員会などの組織横断的な管理体制を確立し、定期的なレビューを実施します。IPアドレス制限の申請・承認フローを文書化し、社内規定に明記することで、担当者の交代や組織変更があっても一貫した運用が可能になります。さらに、情報セキュリティ監査の一環としてIPアドレス制限の運用状況をチェックする仕組みを取り入れることで、形骸化を防ぎ、継続的な改善を促す体制を作ることができます。

マイナンバーを含む給与データを扱う場合、IPアドレス制限などの技術的対策に加え、物理的なアクセス制限も重要です。特定の管理区域内のパソコンからしかマイナンバー情報にアクセスできないよう、物理的区画とIPアドレスを紐づけて管理します。例えば、施錠された特定の部屋に設置されたパソコンのIPアドレスのみからマイナンバー情報を含む給与データにアクセスできるよう設定することで、物理的・技術的両面からのセキュリティが確保されます。これにより、特定個人情報の安全管理措置として義務付けられている「アクセス制御」の要件を満たすことができます。